背调得出的离职原因是否该放进候选人评估表，取决于它对岗位适配的影响程度。八方锦程在与企业 HR 沟通时发现，明智的做法是 “按需纳入”—— 既不盲目堆砌信息，也不忽视关键线索，让评估更有针对性。

对核心岗位和管理岗来说，纳入评估表很有必要。这些岗位需要长期稳定性和团队协作能力，离职原因能反映候选人的职业素养。比如部门经理候选人若因 “战略分歧” 离职，需要评估其与新公司文化的契合度；若因 “团队管理失效” 离开，则要考量其是否能胜任新团队的带领工作。将这些信息写入评估表，能为录用决策提供明确参考。

基层岗位可以简化处理，不必事事记录。如果候选人离职原因是 “通勤远”“家庭原因” 等与岗位能力无关的因素，只需在评估时简单备注。但若是 “屡次违反考勤制度”“技能不达标” 等影响工作的原因，就必须纳入评估，作为是否录用的重要依据。

评估时更该关注 “原因与岗位的关联性”。比如客服岗候选人若因 “沟通能力不足被投诉” 离职，这与岗位要求直接冲突，必须重点标注；而技术岗候选人因 “薪资问题” 离开，若新岗位待遇匹配，就无需过度强调。将离职原因与岗位需求挂钩，才能让评估表发挥实际作用。

八方锦程温馨提示：评估表的价值在于 “辅助决策” 而非 “信息堆砌”。HR 可以在表格中设置 “离职原因影响度” 栏目，用 “低 / 中 / 高” 标注其与岗位的关联程度，既清晰直观，又能避免被无关信息干扰。记住，纳入评估的应该是真正影响人岗匹配的关键因素，而非所有细节。