在求职市场的博弈中，薪资往往是候选人与企业谈判的重要筹码。部分候选人为了在薪资谈判中占据优势，会使出各种薪资造假手段如虚高职级。八方锦程在多年背景调查服务中发现，职级与岗位的虚假包装正成为薪资造假的 “隐蔽战线”。

一些候选人深谙职场职级体系的 “游戏规则”，将月薪 5000 元的基层 “专员” 岗位篡改为 “经理” 职级，并对应虚报薪资至 1 万元，通过伪造汇报层级、虚构团队管理经验，让企业误以为其具备高阶岗位所需的决策能力与资源协调能力；更有甚者玩起 “文字游戏”，把 “销售助理” 包装成 “销售运营经理”，“客服专员” 改名为 “客户关系主管”，利用岗位名称的模糊性抬高身价，使企业在不知情的情况下参照错误的职级标准拟定薪酬。

这些精心设计的职级造假，本质上是利用企业对跨行业职级体系的认知盲区，以及招聘过程中信息不对称的漏洞。某科技企业曾高薪聘请一位自称 “研发总监” 的候选人，入职后却发现其在原单位仅为普通程序员，所谓 “带领 20 人团队攻克技术难题” 的经历纯属虚构，而企业为其支付的 30 万年薪，较真实能力对应的薪资水平高出近两倍。这种虚假职级不仅直接导致企业人力成本失控，更会引发一系列连锁反应：薪资倒挂破坏内部公平性，导致老员工士气受挫；能力与岗位不匹配拖累项目进度，造成业务损失；一旦造假行为曝光，还会损害企业的雇主品牌形象，影响后续招聘质量。

面对日益隐蔽的职级造假手段，企业仅凭传统的简历筛选和面试提问，已难以穿透层层伪装。八方锦程建议，企业需建立 专业的背调机制，通过深度访谈原单位 HR、直属上级及同事，结合行业薪酬数据库与岗位权责分析，还原候选人真实的职级体系与工作内容；同时核验组织架构、绩效考核等关键证据，让虚假职级在验证下无所遁形。唯有将职级核查与能力评估紧密结合，企业才能在招聘中拨开职级包装的迷雾，让薪资回归真实能力的价值锚点，实现人力成本与人才价值的精准匹配。