简历中的 “过分夸大” 因严重偏离实际情况，容易导致 HR 对候选人能力和适岗性的误判。HR该如何识别简历中的“过分夸大”成分呢?八方锦程结合大量实战案例，总结出可落地的识别策略。

首先，看行业对岗位的要求标准来看。不同行业、岗位的能力边界与成果标准相对清晰，HR 可建立 “行业基准库”。例如互联网行业 “产品经理” 岗位，若候选人的成果表述明显超出常规认知范畴，则需重点核实。HR 可以通过多方渠道收集信息，将候选人的成果描述与行业常见情况进行对比，以此辅助识别简历中的过分夸大。

通过 “场景还原式提问” 突破夸大外壳。过分夸大的简历往往 “经不起细节追问”，HR 可聚焦具体场景提问：“你说优化了供应链效率，具体优化了哪个环节？用了什么方法？遇到了哪些阻力？” 若候选人支支吾吾或回答笼统（如 “团队一起做的，具体细节记不清了”），则大概率存在夸大。

背调需要多问几个证明人，候选人常找 “关系好的同事” 而非直接上级作为证明人，规避对夸大内容的质疑。HR 应要求提供 “直接上级 + HR” 双证明人，通过上级验证工作表现，通过 HR 核实任职时间、岗位层级等基础信息。

八方锦程温馨提示：识别过分夸大需 “细节追问 + 数据对标 + 权威验证” 三管齐下。HR 应跳出 “关键词匹配” 的惯性思维，用行业基准校准预期，用场景提问挖掘真相，用专业背调验证表述，让 “水分履历” 在精准识别下显露出真实水平。