预防职级造假可从招聘流程各环节着手，构建一套紧密关联的防范机制。在服务企业开展背调工作的实践中，八方锦程探索出一些可行做法，或许有助于企业从招聘源头降低职级信息不实的风险。

把好简历初筛关很重要。HR 在看简历时，不能只关注 “经理”“总监” 这些头衔，要重点看具体工作内容。比如 “负责区域销售”，需要看是负责一个城市还是多个省份；“管理团队”，要瞧瞧团队有几个人、成员的岗位是什么。要是简历里全是模糊的头衔，没具体职责和成果，就得打个问号，在后续面试中重点追问。

面试时多问细节能识破不少猫腻。可以设计一些针对岗位权责的问题，比如 “您在这个岗位上，有哪些审批权限？”“做决策时，需要向谁汇报？”“团队里有几个下属，他们的工作是您直接安排吗？” 有位候选人自称 “市场总监”，面试时被问到 “是否有权限审批 10 万元以上的市场预算”，支支吾吾说不清楚，后来背调发现他其实是 “市场专员”，根本没审批权。

要求提供证明材料是个好办法。企业应优先要求候选人提供加盖原单位公章的任职证明文件，其中需清晰载明岗位名称、任职周期及核心工作职责。若候选人因客观原因无法提供书面证明，可替代提交原单位人力资源部门负责人或直属上级的有效联系方式，以便开展背景调查工作。

构建跨企业职级对标体系具有重要实践价值。由于各企业在组织架构设计、职级体系建设方面存在显著差异，中小企业中的 “总监” 职级与大型企业 “经理” 岗位在职权范围、管理幅度及决策权限等方面可能存在相似性。建议企业通过系统性行业调研，广泛采集同行业不同规模企业的职级设置标准、岗位说明书及管理范围等核心要素，建立科学的职级对标模型。

做好入职前背景调查：建立系统化背调流程，通过第三方或 HR 联系候选人前雇主、同事和教育机构，核实学历、工作时间、职级及业绩等信息。对核心岗位可进行深度背调，核查职业资格、工作成果等。利用数字化工具追踪进度，设置异常预警，防范职级造假。

引入专业背调机构能大大降低风险。专业机构有丰富的核查经验和渠道，能通过前雇主官方渠道核实职级信息，还能结合候选人的工作成果、管理范围等综合判断。

八方锦程温馨提示：预防职级造假不能只靠单一环节，要把初筛、面试、证明材料审核和专业背调结合起来。多关注实际权责和工作成果，少被头衔迷惑，才能招到真正符合岗位要求的人。