对于企业来说，组织健康是保持企业活力与持续竞争力的基石，而组织发展的核心是人才，人才流失（Loss）往往成为制约企业快速发展的重要原因之一。
往小来说，人才流失会造成招聘成本、培训成本等的浪费，这些能够用数值来计算。
往大来说，人员离职会给团队士气、组织凝聚力、雇主品牌等造成影响，同时损失（loss）所产生的连锁影响，这些难以用数字衡量。
员工的离职原因总是五花八门，这些离职场景，你是否似曾相识？
01 小王任职于某服装公司的客服岗。入职不到两个月，小王便向部门经理提出离职申请。在后续的半个月工作交接中，部门经理发现小王经常向组内其它人员传播负面信息，包括对薪资、团队、管理等方面的不满情绪。在小王提交辞呈的半月内，陆续有3-4人提出了离职申请，经过沟通、挽留，最终仍有一人坚持离开。 02 陈某是某钢材集团事业部主管，工作两年后，向部门总监提出离职。部门总监与其进行第一轮面谈沟通，表示非常认可陈某的工作能力，想要极力挽留优秀人才。但陈某一直坚持自己是因个人原因离职，其他也不愿意多说。在后续人事部进行沟通时，陈某表示：在这个公司他已经做到顶了，薪资、能力都没有任何提升空间了，现在有更好的发展机会，他更愿意去尝试。 03 蒋某为公司招商部总监，为公司服务5年多了，拥有自己的人脉资源。他以“回老家发展”为由向公司提交了辞呈。人事经理与公司副总同他开展了多次面谈，最终未能挽留。在蒋某离职后不久，蒋某曾带领的团队成员相继离职，留下的多数是入职时间较短的新员工。公司副总通过圈内打听，发现蒋谋并未回老家发展，而是在同行一家公司任职，并且团队正是原成员组成。
大部分员工离职看起来是个人行为，但却暗示组织在人才管理过程中可能存在的健康隐患。
然而，无论我们制定多么完善的离职管理流程，基于雇主方这个“特定”的身份：
员工真的愿意告诉你真实的离职原因吗？
促使他们产生离职动机真的只是一个偶然因素吗？
现在有一套独特的办法来帮助企业洞察员工真实的离职原因，判断组织的健康状况。
>>> 离职原因评估
>>> 组织健康诊断
客观洞察离职原因，实现组织效能倍增
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无论哪个时期的员工离职，对组织都会造成一定的损失。如果企业综合离职率过高或者某一职级的离职率超出正常水平，我们就要慎重对待，通过核查员工真正的离职原因，评估现有员工的晋升发展需求、薪酬福利情况、企业文化、领导力风格等，更好地帮助HR改善和优化人才管理工作，减少因人才流失（LOSS）给组织带来的消极影响，提升企业经营效能，让企业处于持续竞争力地位。
